刚刚和另一个部门经理谈话，主要也是为了聊工作中的一些问题，过程中几次都为他们部门的员工感到担心和惋惜。大好的时光就这么被工作磨灭了。
这位部门经理是我的老搭档，来公司的时间也比我早半年。之前可能是我工作中有些强势，合作上也没有发觉什么太大的问题。可是今年年初他升职为部门经理后就给我增添了许多的麻烦。事情其实很简单，就是他总是觉得他们部门的人员能力不行，很多事情都做不了，然后就扔给我这边做。开始我出于善良都帮忙了，我这边的几个程序员无非就是辛苦点，而且也挺愿意帮忙的，因为他那边MM比较多。
后来大半年过去了，我就发现这个问题其实很严重。第一，他们部门的人员在技术上没有任何的进步。第二，他们部门的人员进取心也没有了。第三，他们部门的人员对待工作也不是那么有责任心了。变成有问题找领导，领导帮他们找人干。都快养成大爷了。
然后我和这个部门经理谈，他一脸无奈的说，我们部门的人没进取心啊，理解有问题啊，我培训也做了，书也让他们看了，没有时间学、没有时机学习，等等一大堆问题，说的郁闷之极。就是没有办法。然后问我怎么办？那么我简单谈谈我的看法。
第一、部门经理要带头学习，用自身影响他人。要了解自身提高的重要性。当今社会如逆水行舟，不进则退。目的让大家人人都能居安思危。有危机感。
第二、以任务取代形式化的学习，什么是形式化的学习呢？培训、交流、看书都是。这些形式如果参与人没有热情和主动性，那么一点效果都不会有。用任务的形式来取代这些，把具体的工作任务交代给员工去做。责任感一定要建立起来。
第三、抓个人带动整体，找个资质最好的员工进行专项提升，先树立个标杆出来。然后让他来进行其他人工作的辅导，这样把部门问题转化为内容消化。部门的荣誉感也就体现出来了。而且一个员工辅导和积极的进步会把整个氛围都带动起来。
以上就是一定要让团队成员在能力提高上有这三种感觉：危机感、责任感、荣誉感。如何进行呢？一个任务布置下去，先问哪不会。都不会，找人分解、分析。实在不行分解到一步一步的程度总会做了吧。如果分解到一步一步的还是不会，那么就用结对编程带着做一遍。记着一定要让他多写。
再不会，没办法找个长期的重复的工作让他找成就感和打基础吧。在这个过程中，如何建立解决问题的思考方式是很关键的。如何切入问题，如何分析问题，如何把需求转化为功能，如何把功能转化为实现。一步一步的教。目前员工学习的最大障碍就是想一口吃成个胖子。着急、静不下心、没耐心是非常致命的影响学习效果的因素。所以要用实际的行动去影响员工，让他们变的有耐心和毅力去做事情就不怕有什么学不会了。
当然这篇主要是针对于我这位同事朋友他的这个情况写的，而且主要问题是我的这位朋友自身在解决问题的时候喜欢避重就轻，不敢承担引起的。所以管理者自身的能力和素质对于团队来说影响真的非常大。我的这位朋友要想改变，不改变自身的思考方式和理解自身管理的价值是很难得。当然他刚刚做了半年也有情可原嘛。
本文出自 “基于知而成于行” 博客
